2012-ben a Magyar kormány kormánybiztost nevezett ki a nők munkavállalásának előmozdítására. A kormánybiztos kinevezésére azért volt szükség, mert egyrészt az Európai Unió, másrészt a magyar parlamentáris ellenzék folytonosan arról beszélt, hogy Magyarországon nem érvényesülnek a nők jogai a munkavállalás területén.
Az Unió akkoriban arra törekedett, hogy bevezesse a tőzsdén jegyzett vállalatoknál a felsővezetés körében a legalább 40%-os női részvételt. Az Unióban az akkori nézet szerint azért lett volna erre szükség, mert a nők nagyobb részvétele a cégek döntéshozatalában azt jelentette volna, hogy a cégek jobban működnek, több profitot termelnek, döntéseik kevésbé rizikósak és a munkavállalókkal kapcsolatban jobban segítik a nők munkába állását.
Az EU ezt a kötelező női kvótát nem tudta életbe léptetni, mert több ország, közöttük Magyarország és Nagy-Britannia levelet intézett a Bizottsághoz azzal, hogy ez a kérdés nemzeti hatáskörbe kell hogy tartozzon. A levelet olyan országok is aláírták, ahol egyébként van már nemzetileg elhatározott kvóta, mégis ellenezték az Uniós kötelezést. Németország, ahol akkor nem volt kötelező női kvóta nem írta alá a levelet, de informálisan kifejezte, hogy nem támogatja a kötelező kvóta bevezetését. Mára az a helyzet állt elő, hogy Németországban a tavalyi választások után a koaliciós megállapodás egyik ára volt, hogy elrendelik a vállalatokon belüli női kvóta létrehozását, ami meg is valósult. Ugyanakkor európai szinten nem lett bevezetve a kötelező kvóta.
Miért fontos ez a kérdés a nők foglalkoztatásánál?
Azt gonodlom azért, mert a média és a sajtó gyakorlatilag csak erre fókuszál, illetve amikor a nők foglalkoztatásáról beszél, akkor olyan képeket mutat be illusztrációként, vagy esetleírásokként – ami csak egy szegmense a nők munkavállalásának, karrierjének. Ez a fentiek szerint csak a vállalatirányításban való döntéshozatal, valamilyen íróasztal melletti munka, amit irodai körülmények között lehet végezni, hetente jól meghatározott időrendben és napszakokban. Feltételezi a városi környezetet és a magas képzettséget.
Ebben a szegmensben azonban ha az adatokat valóban jól olvassuk, akkor nincs vagy nagyon kicsi a nők és a férfiak közötti különbség a fizetésben vagy előmeneteli kilátásokban – itt most ne térjünk ki arra, hogy a nők esetleg az életük egy szakaszában más döntéseket hoznak és nem a karriert választják.
A legutóbbi elemzések során az is előtünt, hogy a vállalati felsővezetők közé beválasztott nők gyakorlatilag éppen olyan társadalmi, kultúrális és iskolázottsági háttérrel rendelkeznek, mint a már ottlévő férfiak, sőt döntéseik során sem voltak sem prudensebbek, sem kevésbé rizikó kerülőek. Ha Európán kívülre nézünk, akkor pedig azt láthatjuk, hogy sem Kínában sem Dél-Amerikában nem hátrány ha valaki nő, a vállalati ranglétrán való előrejutását a tehetsége és a rátermettsége határozza meg, kvóta nélkül is eljutnak a legfelsőbb szintekig.
A nők foglalkoztatásának másik szintje – és talán a legnehezebb része – amikor a termelésben, a szolgáltató szektorban vagy a folyamatos üzemekben kell egy nőnek helyt állnia és összeegyeztetnie a családi feladatokat (a láthatatlan munkát) a munkahelyi helytállással.
Nos 2012-re a magyar közéletben általánossá vált a nézet, hogy a Magyar Kormány nem segíti a családos anyák munkavállalását, az ezt szabályozó lehetőségek nagyon csekély számban állnak rendelkezésre és csökevényesek. Az ellenzék és a sajtó „részmunkaidő”-ről, a nők négy órás munkaidős foglalkoztatásáról és távmunkáról beszélt. A kormánybiztos feladata tehát az volt, hogy tegyen javaslatot, miként lehetne jobban segíteni a nők foglalkoztatását, én pedig azt a felkérést kaptam, hogy tekintsem át a brit szabályozást, mert az fejlett és a gyakorlatban is kipróbált volt, vessem össze a magyar munkaügyi szabályokkal, mert mindenki feltételezése szerint az akkori magyar szabályok elégtelenek voltak.
A „családbarát” brit rendszert 2002 óta folyamatosan vezették be. Elve, hogy mindenki kérheti a flexilbilis munkafeltételeket, munkavállalást, azonban kötelezően elbírálni csak azon személyek kérelmét kell, akik 18 év alatti gyermeket nevelnek (dolgozó szülő kategória) vagy olyan személyt gondozkodnak, aki tartósan ápolásra szorul (felnőtt gondozó kategória). A kérelmező lehet nő vagy férfi és nem kötelező a szoros családi kapcsolat, tehát adott esetben egy idős oldalági családtag gondozása miatt is megkérvényezhető.
A brit szabályozás szerint legalább 26 hét munkaviszony kell ahhoz, hogy a kérelmet elő lehessen terjeszteni. Az eljárás a munkavállaló kérelmére indul, és a fentiek szerint bizonyos személyek kérelmét köteles elbírálni a munkáltató, míg más esetekben nem. Hogy érthető legyen egy egyedülálló 30-as éveiben járó férfi is beadhatja, hogy mondjuk flexibilis munkát akar és péntekenként nem akar munkába bemenni, de ezt a munkáltató nem köteles még elolvasni sem, sem elbírálni, mert nem esik a fenti említett dolgozó szülő vagy felnőtt gondozó csoportjába. De adott esetben a munkáltató ha úgy gondolja, hogy van rá lehetőség, akkor megadhatja neki a szabad pénteket.
Visszatérve tehát a munkáltató a kötelezően elbírálandó esetekben vagy helyt ad a kérelemnek vagy elutasíthatja azzal, hogy a kérés teljesítése a cég gazdasági ellehetetlenülését eredményezné. Az egész folyamat jól szabályozott és több szintű, van helye fellebbezésnek és a végén a bíróság is bekapcsolódhat az ügybe.
A lényeg, hogy a munkavállalónak kell kezdeményeznie és egyben előterjesztenie, hogy mennyi időre kéri a flexibilis foglalkoztatást és miért, mi az életében az az ok, ami miatt erre szükség van. A munkavállalónak a kérelemben meg kell mondania szerinte hogyan kellene a munkát átszervezni, hogy a cégnél megoldható legyen az ő flexibilis foglalkoztatása. Ezt véleményezi a munkáltató. A kérelmet 12 hónap alatt egyszer lehet benyújtani a munkáltatóhoz, amit ha elfogadnak akkor 12 hónap alatt már nem lehet újra változtatni azon.
Az ilyen flexibilis megoldások lehetnek, hogy a munkaidő később kezdődik és előbb végződik, hogy a gyereket el lehessen vinni és hozni az iskolába, óvodába, esetleg épp az iskolai szünetek alatt nem kelle munkát végezni. Esetleg két személy visz egy munkakört, ami nagyon gyakori az oktatásban és az egészségügyben.
Mindez nem csak a munkavállaló és a munkáltató közötti kooperációt jelenti, hanem mondjuk osztott munkakör esetén napi egyeztetést igényel a két orvos vagy tanár, esetleg két titkárnő között is. Az általam végzett kutatásokban szereplő brit munkavállalók elmondták, hogy sokkal nehezebb az ilyen munkavégzés, mint a hagyományos – az 1 személy önállóan 1 munkakört végez, mert sok koordinációt, jó kommunikációt, folyamatos egyeztetést és jóindulatot igényel minden fél részéről.
Nagy-Britanniában a kormányzati portál külön ad tájékoztatást a családbarát munkavégzésről a munkavállalóknak és a munkáltatóknak. Felhívja a figyelmet, hogy a flexibilis munkavállalás lassabb előmenetelt, kevesebb fizetést esetleg munkahelyi kapcsolatok izolációját is jelentheti, nem mindenkinek felelhet meg.
A brit kormányzati portál a munkáltatók részére is bőven nyújt tanácsot, így azok a munkáltatók, amelyek nem rendelkeznek HR részleggel tájékozódni tudnak hogyan és miként kell kezelniük az ilyen kéréseket, mire számítsanak, melyek a cég nagyságához vagy fajtájához kapcsolódóan felmerülő legáltalánosabb és leggyakoribb kérdések.
A brit tapasztalatok azt mutatták, hogy valós félelem volt a munkáltatók között arra nézve, hogy a szabályozás alapján annyi kérelem érkezik és lesz alkalmazandó, hogy az problémákat fog jelenteni a munkáltatóknál. A tapasztalat nem igazolta ezt.
A tapasztalat szerint azok a munkáltatók, amelyek aktívan készültek a jogszabályi változásra és áttekintették a foglalkozatási lehetőségeiket, munkaszervezési megoldásaikat és ahol a menedzsment kifejezetten alkalmazta a megoldásokat ott pozítiv hozadékai voltak a változásnak: nemcsak a gazdasági adatok javultak, de az alkalmazotti elégedettség is nőtt a munkáltatónál.
Magyarországon a munkaügyi szabályokat a 2012. évi I. törvény rendelkezései tartalmazzák, röviden ezt a Munka törvénykönyvének hívják. Tudni kell, hogy a Munka törvénykönyvét hosszú és sokoldalú egyeztetés után fogadták el, melyben nem csak a szakértők, hanem a szakszervezetek is részt vettek és részben a korábbi még a szocializmusban elfogadott törvény szem előtt tartása mellett, de a jelenlegi gazdasági viszonyokra is tekintettel próbálták újraalkotni.
A Munka törvénykönyvének tanulmányozása után arra a következtetésre kellett jutni, hogy valójában minden lehetőség adott a brit szabályoknak megfelelő családbarát, flexibilis munkavégzésre. Ha csak a szabályokat néztük, akkor csupán egy szabályt kellett átírni: ez az MT 61§ volt, mely szerint a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót, hogy van nála családbarát, flexibilis munkakör, munkavégzési lehetőség. Miért volt ez életszerűtlen? Mert honnan tudná még egy kisvállalkozó is, hogy valamelyik munkavállalójának a családjában megváltozott a helyzet, pl. az anyóst dialízisre kell szállítani vagy éppen más orvosi ellátás miatt akár hónapokig kell neki otthoni ápolás vagy valamelyik már nagyobb gyerekkel vannak gondok és a családban több szükség lenne a szülőre.
Ezen túlmenően számunkra is meglepetésként hatott, hogy majdnem valamennyi a brit gyakorlatban létező és kifejezetten felsorolt családbarát munkavégzési lehetőség szerepelt a magyar munkajogi szabályozásban, igaz nagyon szétszórtan, teljesen ad-hoc jelleggel, nehéz munkajogi műszavak mögé bújtatva, életszerűtlenül, gyakorlatilag a törvény halott betűjét alkotva. Így szerepelt a részmunkaidő, az osztott munkakör, a távmunka, a bedolgozás, a több munkáltató által létesített munkaviszony, és mindenek előtt az a szabály, hogy a munkavállaló javára el lehet térni az általános rendelkezésektől – tehát van/volt mód a családbarát munkavégzés lehetővé tételére. A magyar szabályok áttekintése alapján az a javaslat született, hogy mindenféleképpen meg kell változtatni az MT 61§-át a brit mintára, és a munkavállaló javasolja a családbarát munkavégzést a munkáltatónak – onnan már a fennálló szabályok nagyobb változtatása nélkül is lehetséges a megoldás. A változtatás úgy történt, hogy a munkavállaló ajánlatára a munkáltató a gyermek 3 éves koráig, illetve a nagycsaládosoknál a gyermek 5 éves koráig kötelezően részmunkaidősre kell hogy módosítsa a munkaszerződést.
Az új szabályozásból látszik, hogy a családbarát munkavállás nem lett teljeskörű, csak a munkavállalók egy csoportjánál kötelező, mint a brit rendszerben.
Magyarország problémája véleményem szerint az, hogy sem a munkavállalók sem a munkáltatók nem ismerik mélységében a szabályokat, a fent említett komplikált és életszerűtlen megfogalmazások miatt csak a legegyszerűbb alapeseteket ismerik és alkalmazzák. Ahhoz, hogy a magyar nők – és férfiak – családbarát, flexilbilis munkát tudjanak végezni szükség lenne az egyes női csoprotok vagy munkáltatói érdekképviseletek szorgos munkájára, akik kigyűjtik az elszórt szabályokat, a mindennapi életben gyakolatiasan alkalmazható példákon keresztül szemléltetik azokat, azokat terjesztik és akkor azok a mindennapi alkalmazásba kerülnek.
Meglátásom szerint további probléma a napi politikai illetve újságírói megnyilvánulások szintjén lévő egyfajta összemosás, slendrián közbeszéd.
Elemzésünk során úgy találtuk, hogy legtöbször az alábbi leegyszerűsítések jelennek meg:
1, nők munkába állítása = a gyermekgondozásról való visszatéréssel
2, a visszatérők = kismamák
3, a segítség a női munkavállalásra = részmunkaidő vagy távmunka
4, részmunkaidő = négyórás foglakoztatás
Azt gondolom a korábban elmondottak is segítségül szolgálhatnak arra, hogy a felületes kifejezésmódon változtassunk és jobb megközelítéseket alkalmazzunk.
Elsőként adódik, hogy az egész kérdést, a nők munkábaállását, foglalkoztatását leginkább talán “családbarát foglalkoztatás” szókapcsolattal kellene mindig leírni, mert ez magába foglalja az idősebb személyek vagy egyéb rászorultak gondozását is.
Ez a szókapcsolat, nem csak a “kismamákra” fókuszál, ami a magyar átlagtudatban a 20-30 év közöttiekre vonatkozik, holott ma már sokkal később kezdenek a nők szülni, így a többedik gyermek után való visszatérés a munka világába inkább esik a 40. életév környékére, mint a 20-es évek végére. A szókapcsolat alapján – a baloldali, liberális kívánalmak is kielégíthetők: nem csak az anya, hanem az apa és egyéb családi kapcsolatok számára is megnyilik a lehetőség a családi életet segítő munkavállalásra.
A felszínes és leegyszerűsítóő megközelítés egyik problémája, hogy amikor bizonyos munkaügyi megoldásokat emlegetünk: részmunkaidő, távmunka, akkor azok egyrészt a munkáltatók számára a munkajogban szigorúan szabályozott rend szerint jelennek meg. Másrészt kizárólagos megoldássá válnak a köztudatban, ami azt is jelenti, hogy a helyzetek egy bizonyos része megoldhatatlan, mert egy gyártósor mellett nem lehet távmunkát végezni, még talán egy földhivatali előadó sem végezhet ilyet, részmunkaidőben pedig esetleg maga a munka mennyisége nem elvégezhető.
Az egyik legproblémásabb eset a „részmunkaidő”, amit szinonímaként használnak a 4 órás foglalkoztatással. Holott a jogszabály szerint akkor van részmunkaidő, ha az nem éri el a heti 35 órát, minden ezen túli munkavégzés már teljes munkaidő. Gondoljunk bele, ha jól használjuk az adott magyar törvényi szabályokat, akkor az a szülő, aki napi egy fél órával később megy be és egy fél órával előbb megy haza a gyereke vagy gyerekei miatt, az heti 5 napon napi 7 órát dolgozik, tehát 35 órát dolgozik – így nem csak, hogy családbarát (flexibilis) munkája van, hanem még teljes munkaidőben is van foglalkoztatva. Mindez csak a munkahelyi egyeztetésen és a helyes fogalmazáson múlik.
Az általam elkészített brit esettanulmányokból az is kiviláglott, hogy csak és kizárólag egy családbarát foglakoztatási móddal nem oldódnak meg a munkavállaló családi “gondjai”, még egyéb illetve további segítséget kellett adott esetben igénybe vennie ahhoz, hogy a családi életet a maga és hozzátartozói számára elfogadhatóan berendezze, megszervezze. Látható, hogy a családbarát foglalkoztatási móddal ha egy személy belép a munka világába az akár további munkahelyeket is generálhat: óvoda, háztartási alkalmazott, napközi stb.
És itt ki kell térni arra a korábban említett helyzetre, ha a nő olyan helyen dolgozik – gyártósor, ipari termelés, folyamatos üzem – ahol nagyon korlátozottak a családbarát, flexibilis munkavégzésnek. Ezekben az esetekben mind a munkáltatónak, mind a helyi önkormányzatoknak be kell lépniük olyan segítséggel, mint a munkahelyen vagy ahhoz közel lévő bölcsőde, óvoda, az iskolai tanítás utáni gyermekfelügyelet kérdései. Ezek ugyan már nem tartoznak a női munkavállalás kérdései közé, azonban ezek nélkül nem képzelhető el, hogy azok, akik nem csak otthon szeretnének maradni és a család körüli láthatatlan munkát kívánják elvégezni, hanem a fizetett munka világába akarnának lépni megtehessék ezt családi kapcsolataik feláldozása nélkül.
Elhangzott a “Női munkaerő- és szakképzés helyzete a Kárpát-medencében” címmel Bécsben 2015. május 20-án megrendezett konferencián