2011.október 2.
Korábban már áttekintettük mi a helyzet a magasan kvalifikált nők helyzetével a cégek, vállalkozások világában Európában illetve Dél-Amerikában. Vessünk egy pillantást a világ legdinamikusabban fejlődő országára Kínára, mi a helyzet ott – a The Sunday Times Magazine 2011. május 22-i számának “Enter the dragons” című cikkének segítségével.
Általánosságban elmondható, hogy Kínában a nők a tradicionális kultúra szerint alávetettnek számítanak és engedelmeskedniük kell a férfiaknak, illetve hogy a leánygyermek nem számít kívánatosnak a családban, de ezek a szokások ma már leginkább csak a vidéki Kínára korlátozódnak. A városi Kínában ha nem is női dominancia figyelhető meg, de semmi esetre sincsenek alávetett vagy rosszabb helyzetben, mint a férfiak – sőt egyesek úgy beszélnek a jövőről, mint a nők által vezérelt időszakról.
Tíz kínai nagyvállalat közül nyolcban van női vezető, ugyanez a szám Nagy-Britanniában csak 12,5%-ra tehető, ahogy azt korábban már láttuk. De a kínai nők nem csak ‘alkalmazottak’, hanem rendkívül nagy mértékben ‘vállalkozóként’ is szerepelnek Kína gazdasági életében. Nem csoda ezért, hogy Kína 875000 milliomosának egy harmada nő.
A megkérdezett női felső vezetők (nevezzük csak kínai üzletasszonyoknak őket) mind úgy nyilatkoztak, hogy semmiféle nemek közötti diszkrimináció nincs a kínai vállalati vezetők között, egyedül a tehetség illetve a tudás számít. Köszönhető mindez a maoista alapokon felépülő társadalomnak, ahol mindenki egyforma volt, nem volt megkülönböztetés a nemek között. Ugyancsak a korábbi felfogásnak köszönhető, hogy a tudásnak, a tanulásnak elsőrendű helye van a kínaiak életében, mindenki a legjobbat akarja kihozni magából, hogy a legjobb iskolákba kerüljön, a legjobb munkahelyet tudja megszerezni magának a legjobb fizetéssel. Ezért valóban mindenki a legtöbbet meg is teszi a munkahelyén is, hogy jól teljesítsen. Ha a nemzeközi összehasonlításokat vesszük, kínai nők általában sokkal ambiciózusabbak, 65%-uk mondta magáról, hogy nagyon ambiciózus egy felmérés szerint míg az USÁ-ban ez a szám csak 36% volt.
A maximális teljesítmény azonban azt is jelenti, hogy a kínai üzletasszony a napi 8 órát jóval meghaladóan dolgozik, van úgy hogy csak két hetente egyszer van otthon hétvégén egy napra. Az átlag kínai üzletasszony hetente legalább 72 órát tölt munkában.
Megszokott, hogy a kínai felsővezető nő gyermekét valaki más neveli – hetes, két hetes iskola, valaki a rokonságból. Ezek a kínai nők persze sajnálják, hogy nem lehetnek a családjukkal, gyermekükkel többet, de általában úgy nyilatkoztak, hogy most van itt az alkalom a karrier kiteljesítésére, ezért áldozatot kell hozni, és ezt mindenki tudomásul is veszi. Míg Németországban ‘rossz anyának’ számít az a nő, aki nem marad otthon gyermekeket nevelni, addig a kínai nőknél ez nem probléma. A mai nők 82%-ának is dolgozott az anyja, így ezt mindenki természetesnek veszi és ez jelenik meg abban a számban is, hogy a nők 70%-a dolgozik a 16-54 éves korosztályban.
A gyermekfelügyelet megoldása a kínai üzletasszony számára gyakorlatailag nem jelent gondot, mert a családonként egy gyerek koncepciója azt jelenti a gyakorlatban, hogy egy gyermekre két szülő, négy nagyszülő jut, sőt a hosszú életkort megéltek nagy száma miatt még a dédszülők jelenléte sem ritka.
A kínai üzletasszony legnagyobb problémája akkor következik be, amikor szüleiről kell gondoskodnia. A társadalmi szokások szerint az idős szülők ellátásának feladata a leánygyermek feladata és bármekkora karrierje legyen is egy kínai nőnek ennek a tradiciónak a betartását nagyon szigorúan kötelezőnek érzik magukra nézve (a megkédezettek 95%-a nyilatkozott így). A helyzetet az is komplikálja, hogy az egy család – egy gyerek koncepció miatt sok esetben egy nőnek a férje szüleiről is gondoskosnia kell a tradició miatt. A társadalmi szokások annyira erősek, hogy a multinacionális vállalatok ezért maguk alapítanak/tartanak fenn idősekről gondoskodó intézményeket vagy ajánlanak anyagi segítséget az idős hozzátartozók ellátásához, hogy megtartsák a jól megfelelő női munkavállalóikat.
A nagy számú női felső vezető léte mindezeken túl azzal is magyarázható, hogy a nők egymást mentorálják. Igen gyakori, hogy az üzletasszonyt női alkalmazottak veszik körül és maga is egyengeti annak a nőnek az útját, akit valamilyen szempontból érdemesnek tart előmenetelre. Ezen túl gyakori, hogy a munkában olyan ‘újfajta’ HR kondiciókat is meghonosítanak, amelyek adott esetben (az ő esetükben) kivételesek voltak: például részmunkaidős foglalkoztatás egy bizonyos időszakban, hogy az újszülöttel lehessen az anya, vagy olyan városba kapott kinevezést, ahonnan nem kellett utaznia, hanem ‘helyben’ tudta intézni a cég ügyeit vagy olyan beosztást kapott néhány évre, amellyel nem járt utazás.
Mindez a magyar olvasó számára azzal a tanulsággal szolgálhat, hogy kvóták nélkül is érvényesülhetnek a nők, sőt egy olyan társadalomban is, amely kifejezetten alávetettnek tekinti a nőket, ha maguknak a nőknek van elég elszántságuk és türelmük, hogy maguk (is) tegyenek azért, hogy nagyobb számban jelenjenek meg a társadalom magasabb pozícióiban és ez tartós is legyen.